Como remunerar e comissionar vendedores corretamente para bater as metas de vendas

O comissionamento é um tipo de remuneração utilizado por empresas que vendem produtos ou serviços. A comissão representa uma porcentagem do valor das vendas feitas pelo vendedor e é uma parcela variável de seu salário.

O objetivo dessa estratégia é incentivar os vendedores a baterem determinadas metas e a venderem mais. Afinal, quanto mais eles se esforçam para transformar leads em clientes, mais a empresa fatura.

No entanto, essa é uma das pautas mais complexas que lido como consultor em projetos que envolvem gestão comercial.

A comissão de vendas é ainda muito questionada por algumas empresas, mas a verdade é que pagar um extra para seus vendedores pode te gerar mais caixa e colaboradores mais satisfeitos. Ao valorizar os seus vendedores, você os tornará mais engajados e propícios a se desenvolver profissionalmente. Isso vai resultar em mais clientes convertidos, é claro.

Uma empresa pode oferecer comissão sobre vendas para todo o seu time comercial. No entanto, esse valor deve ser calculado de modo individual e, de acordo com o artigo 457 da CLT, deve ser lançado na folha de pagamento. No geral, quanto melhor um vendedor performar, maior será sua comissão.

O que deve ser levado em conta para montar o processo de comissão de vendas?

Para escolher o modelo de comissões a ser aplicado na sua empresa, algumas considerações devem ser feitas. Aqui, listo as principais.

Metas da empresa

Antes de determinar qual tipo de comissão será aplicado no seu negócio, é preciso estabelecer quais metas devem ser atingidas pela empresa para que ela alcance o seu objetivo.

Assim, cada vendedor saberá que, apesar de ser comissionado, deverá se esforçar para atingir a meta necessária para o negócio.

Regras

Em seguida, é preciso determinar quais serão as regras de vendas e suas comissões. Essa etapa é muito importante para que todos estejam alinhados com o quanto precisam vender e quanto ganharão por isso.

Essas regras devem ser claras e fáceis de serem entendidas por toda a equipe.

Sazonalidade

Se o seu negócio tiver períodos sazonais, em que as vendas possam aumentar ou diminuir, é recomendável considerá-los ao determinar o comissionamento. Afinal, épocas de maior demanda, por exemplo, podem ter um esquema de comissões diferente por conta do alto volume de vendas e vice-versa.

Período entre venda e pagamento

Esse ponto é de suma importância para a saúde financeira da empresa. Há casos em que a comissão é paga ao vendedor no momento da venda, e outros em que ele precisa esperar pelo mês seguinte ou aguardar o pagamento da compra chegar ao caixa primeiro.

Saber qual desses modelos é o mais apropriado faz parte do processo de escolha sobre qual tipo de comissão usar, tópico sobre o qual falaremos agora.

Termos importantes que você precisa saber ao criar planos de remuneração

Clawback clauses

Alguns planos de remuneração exigem que um novo cliente permaneça com a sua empresa por um certo período de tempo antes que o vendedor responsável pela venda tenha direito ao bônus.

Se a empresa perder o cliente antes do término do período, você pode incluir um “clawback” (termo utilizado em inglês inclusive pelo TST, que reconheceu a validade da cláusula no Brasil há alguns anos). Quando isso acontece, o vendedor deve devolver a comissão que recebeu com aquela venda. As cláusulas de clawback ajudam a incentivar os representantes a se concentrarem na retenção dos clientes e qualidade dos negócios, em vez de quantidade.

On-Target Earnings (OTE) ou “salário alvo”

O salário alvo é uma meta realista do que um vendedor poderá ganhar se tiver um bom desempenho e atingir um conjunto de metas.

Esse salário é a soma do salário base com as comissões recebidas pelo fechamento de negócios. Por exemplo, um vendedor pode ter um salário base de R$60.000 e almeja chegar aos R$40.000 de comissão no período de um ano. Portanto, seu OTE seria de R$100.000,00.

Mas lembre-se: é antiético divulgar números de OTE fora da realidade, só para atrair vendedores, se você não planeja compensá-los com esses valores. Estimar um salário-alvo deve ser tão prático quanto uma fazer projeção.

Incentivos/Competições

Incentivos e competições são formas atrativas de recompensar os colaboradores com melhor desempenho.

Eles costumam ser pagos em dinheiro, mas também podem incluir outras recompensas, como jantares e viagens. Por exemplo, os líderes das equipes podem criar uma competição em que os primeiros vendedores a fecharem 50 negócios no mês recebem um bônus de R$1.000,00. Ou então, a primeira equipe a conseguir 100 assinaturas de um serviço ganha um final de semana em um spa.

Aceleradores de desempenho

Aceleradores de desempenho são usados quando um vendedor fecha negócios além da meta que tinha para bater. São uma ótima maneira de recompensar seus vendedores com o melhor desempenho e incentivá-los a continuar fazendo um excelente trabalho.

Um exemplo de acelerador pode ser o seguinte: um vendedor ultrapassa a meta trimestral em 15%. Para recompensá-lo, a empresa paga um valor para cada porcentagem além da meta. Então, se o vendedor bater 115% da meta trimestral, ele receberá uma comissão de 12,5% sobre os 15% adicionais. Se o valor das vendas extras dele chegou a R$10.000,00, a comissão referente à aceleração de desempenho será de R$1.250,00.

Confira abaixo um exemplo de estrutura de acelerador de desempenho para um representante de vendas:

Fonte: Pipedrive

Proporção de ganho fixo e variável

Como ponto de partida, a base do programa de remuneração de vendas deve seguir um padrão básico: precisa ser equilibrado para ambos – empresa e vendedor – ganharem dinheiro.

O equilíbrio entre o que é bom para a empresa e bom para o vendedor pode ser traduzido em números da seguinte forma:

50% do salário ser fixo e 50% ser composto por ganho variável (comissão).

Claro que um vendedor de alta performance desequilibra essa proporção, pois consegue trabalhar acima de suas metas de vendas e consequentemente possui um comissionamento maior.

Por conta disso, existem algumas empresas que tentam praticar modelos de salários fixos muito baixos (ou até mesmo sem salário fixo) para que os vendedores “vivam de comissão”.

Nem preciso dizer o quão problemático é esse modelo de atuação, não é mesmo? Pois é difícil comprometer o vendedor com a qualidade da venda se ele está dependendo da comissão para viver…

Em casos onde o fixo é muito baixo (ou nulo), a empresa tem dificuldades em contratar vendedores, pois outras empresas do mercado oferecem coisa melhor. Nesses casos, ou a empresa contratará:

1. profissionais despreparados que não vão trazer resultados;
2. vendedores desesperados, que topam qualquer coisa para sair do desemprego, mas que continuarão procurando lugares com melhores condições.

Outro fator que causa desequilíbrio é estipular “teto” de comissionamento. A empresa pode ficar com a sensação de estar economizando, quando na verdade está limitando bons profissionais, que acabarão por sair da empresa.

Estabelecer modelos de remuneração e compensação injustos para os vendedores fará com que apenas os vendedores ruins permaneçam no time e os bons vendedores saiam.

Vale salientar que formar um bom vendedor é custoso e o turnover é um dos maiores problemas da área de vendas.

Cinco exemplos de planos de remuneração

Há muitos tipos de planos de remuneração de vendas que você pode escolher para seu negócio. Talvez você precise testar alguns planos antes de escolher o mais adequado para o seu negócio.

Vamos ver alguns dos tipos mais comuns de planos de remuneração.

1. Salário fixo

O plano de remuneração de vendas menos complicado é o salário fixo. Os vendedores recebem um valor definido e não ganham comissão.

Esse tipo de remuneração não é muito usado em vendas, porque não incentiva os vendedores a venderem mais. No entanto, pode ser uma opção interessante para empresas menores em que há colaboração entre departamentos. Por exemplo, se um colaborador passa metade da semana vendendo e o restante dela no atendimento aos clientes, essa estrutura pode funcionar bem.

Exemplo: cada representante da sua empresa ganha um salário fixo de R$78.000 por ano, ou R$ 6.500 por mês (bruto). Com um salário fixo, eles receberão esse valor estabelecido independentemente do número de negócios que fecharem.

2. Salário base + remuneração baseada em comissões

Se você escolher este plano, pagará seus vendedores com base em uma combinação de salário base e recompensas por desempenho. O salário base normalmente é inferior a um salário fixo, e a comissão deve ser desvinculada para incentivar as vendas.

Essa modalidade costuma funcionar bem para empresas que buscam um plano de compensação fácil de implementar.

Exemplo: cada vendedor ganhará um salário base de R$40.000 por ano. Além disso, seu vendedor ganhará uma comissão baseada em uma porcentagem de cada venda que fizer. Se você estabelecer uma comissão de 10%, seu representante ganhará R$50 a cada operação de R$500 que fizer além do seu salário base.

3. Apenas comissão

Com um plano composto apenas por comissões, seus vendedores só ganharão dinheiro quando fecharem um negócio.

Esses planos normalmente são utilizados apenas por empresas novas e sem muito suporte financeiro. Embora esse modelo possa ajudar a atrair vendedores ansiosos para fechar negócios, também pode levar os profissionais à exaustão (síndrome de burnout) e a altas taxas de rotatividade. Os planos que só englobam comissão também podem fazer com que os vendedores se concentrem mais no fechamento de novos negócios do que na nutrição dos clientes existentes.

Exemplo: seus vendedores recebem uma comissão de 15%. Se sua empresa vende um serviço por R$5.000, o vendedor ganhará R$750 a cada transação e precisará fechar uma média de três negócios por semana para ganhar um salário médio mensal de R$9.000.

4. Comissão escalonada

A estrutura de comissão escalonada é um dos melhores planos para encorajar os vendedores com melhor desempenho a continuarem vendendo.

Ela os encoraja a venderem além das metas. Quando um vendedor atinge um certo número de negócios ou receita, ele passa para um nível mais alto de comissionamento. Quanto mais negócios fechar, mais dinheiro ganhará. Esse plano os encoraja a utilizar estratégias como Cross Selling e Up Selling.

Exemplo: atualmente, seu vendedor ganha uma comissão de 9% sobre cada venda que faz, até R$20.000 por mês. Ultrapassado o limite de R$ 20.000, ele passará a ganhar uma comissão de 11% sobre qualquer negócio fechado.

5. Comissão pura

Esse tipo de plano paga uma comissão aos vendedores com base na porcentagem da meta que bateram. No Brasil, como dito no início do artigo, esses vendedores têm direito a um salário se não baterem as metas.

Exemplo: se um vendedor tem uma meta de R$ 10.000 em vendas mensais e vende apenas R$ 8.000, terá alcançado apenas 80% da meta. Portanto, receberá apenas 80% das comissões.

Esta é uma categoria um pouco complicada e só funciona se seus vendedores estiverem ansiosos para bater 100% das metas. Se um vendedor estiver alcançando continuamente 65% das mesmas, pode ser que esteja satisfeito com o valor recebido. Isso significa que não há incentivo para ele vender mais, e será difícil convencê-lo sem utilizar um acelerador de desempenho.

Afinal quanto eu devo pagar de comissão de vendas?

Essa decisão é sempre muito complexa, e muitas vezes sem uma resposta assertiva. Não existe certo e nem errado, mas aquilo que é mais adequado para a sua empresa, mercado e tipo de negócio.

O Primeiro passado que você deve definir é o OTE (On-target earnings, ou salário alvo) de cada cargo do seu time. Aqui estamos considerando uma somatória do salário fixo + variável.

Algumas dicas para essa definição:

• Se você pretende atrair ou reter os melhores profissionais para seu time, é preciso adotar um OTE mais elevado.
• Se além de atrativo, você quer ser bem competitivo com o mercado, o seu OTE precisa ser agressivo.
• No entanto, OTEs agressivos tendem a não se encaixar no budget de grande parte dos gestores de vendas.

Quando tudo parecia fazer sentido, surge um impasse. O que fazer para resolver esse terceiro tópico?

Já que OTE não é um salário garantido para o profissional de vendas, logo esse não é um custo fixo para a operação.

Para alcançar OTEs mais elevados e/ou agressivos, a sugestão é que a principal parcela deve ser proveniente da remuneração variável, e não do valor fixo.

Portanto, o profissional vai ganhar bem, por vezes acima da média do mercado, se e somente se ele também apresentar uma alta performance.

Quão maior seu OTE, maior a sua margem para aplicar um comissionamento ainda mais agressivo.

Em linhas gerais, se o profissional de vendas gera um bom resultado, ele ganha bem. E mais, para ele receber bons salários, ele só tem uma opção: ser um profissional de alta performance.

Conclusão

O vendedor precisa ter comprometimento com a meta de vendas, normalmente associada ao volume de receita trazido naquele mês, mas precisa estar igualmente comprometido com a qualidade das vendas feitas.

Essa qualidade é ditada por indicadores, como margem de contribuição, prazo de pagamento, churn e lifetime value (valor total de receita que um cliente traz durante toda sua permanência), dentre outros.

Muitas empresas complicam o jogo: parte da equipe recebe por leads gerados, outra parte pela qualidade dos negócios gerados, outra por receita conquistada.

Trabalhar com muitas variáveis demanda muito tempo, criação de muitas regras e abre muita margem para discussão.

O impacto no comissionamento precisa ser direto, ou seja, o vendedor precisa ser responsável por construir sua remuneração sem depender dos outros – claro, precisa existir compromisso das outras áreas em quantidades de leads a serem passados, coaching dos gestores etc.

Por fim, o modelo de comissionamento deve ser o mais simples o possível.

Se não está claro para os vendedores, estes começarão a fazer controles paralelos e perder tempo precioso de vendas fazendo cálculos.